Hr Formazione & Sviluppo Strategy

Come sviluppare una strategia di formazione Troppo spesso, la formazione e il suo successo in un'organizzazione si misura dal numero di sessioni di allenamento dato e il numero di persone nei sedili. Questo rappresenta adeguatamente il valore della formazione in un'organizzazione. La formazione ha bisogno di concentrarsi sul miglioramento della performance attuale in un'organizzazione, nonché di assicurare che una serie di competenze esistenti tra i dipendenti per competenze future richieste dall'organizzazione. Qui di seguito è una rappresentazione grafica di tutte le aree di contenuti affrontati in questo articolo, al fine di rispondere alla domanda di come costruire un progetto di formazione e sviluppo organizzativo. Che cosa è una strategia di formazione Training Strategy A è una per la formazione e lo sviluppo di un'organizzazione che richiede implementazione per raggiungere il successo. Si tratta di un progetto che deve supportare l'ottimizzazione del capitale delle risorse umane nell'organizzazione. È essenziale che la strategia di formazione è allineata alla strategia organizzazioni e consente la sua visione da realizzare. Perché avere una strategia di formazione Molti punti possono essere messi in avanti a favore del motivo per cui è necessario un piano di formazione. La più convincente riposa anche se nei risultati di un recente studio di 3.000 imprese fatto da ricercatori presso l'Università della Pennsylvania. Essi hanno scoperto che 10 delle entrate - speso per il miglioramento del capitale, aumenta la produttività del 3,9 spesi per lo sviluppo del capitale umano, l'aumento della produttività da 8,5 Quali sono i componenti come sono hanno creato una strategia, ma non implementate è inutile Al fine di portare circa i migliori risultati per la strategia di formazione, i prodotti oi servizi di formazione devono essere commercializzati e promosso manipolando il seguente: mantenere la formazione all'avanguardia e il futuro concentrati. Assicurarsi che vi sia trasferimento pratica della pianificazione learning. HR pianificazione strategica delle risorse umane pianificazione strategica delle risorse umane è una componente importante della gestione strategica delle risorse umane. Collega gestione delle risorse umane direttamente al piano strategico della vostra organizzazione. La maggior parte medio per le organizzazioni di grandi dimensioni hanno un piano strategico che li guida nel soddisfare con successo le loro missioni. Le organizzazioni di routine completano piani finanziari per assicurare che raggiungere gli obiettivi organizzativi e mentre i piani di forza lavoro non sono così comuni, che sono altrettanto importanti. Anche una piccola organizzazione con solo 10 personale in grado di sviluppare un piano strategico per guidare le decisioni per il futuro. Sulla base del piano strategico, la vostra organizzazione può sviluppare un piano strategico delle risorse umane che vi permetterà di prendere decisioni di gestione delle risorse umane ora per sostenere la direzione futura dell'organizzazione. Pianificazione strategica delle risorse umane è importante anche dal punto di vista del bilancio in modo da poter scomporre i costi di reclutamento, formazione, ecc in vostre organizzazioni budget operativi. gestione delle risorse umane strategico è definito come: Integrazione di strategie e sistemi di gestione delle risorse umane per realizzare la missione generale, le strategie, e il successo della società pur rispondendo alle esigenze dei dipendenti e altre parti interessate. Fonte: Herman Schwind, Hari Das e Terry Wagar, Human Resource Management: un approccio strategico. In questa sezione: Related HR Management Standard: Standard 3.3 Tutti i dipendenti hanno un piano di lavoro e di obiettivi di performance che identificano i tasksactivities e risultati attesi per le performance future. Introduzione alla HR strategica pianificazione L'obiettivo generale della pianificazione HR strategico è quello di: Garantire risorse umane adeguate per raggiungere gli obiettivi strategici e dei piani operativi della vostra organizzazione - le persone giuste con le competenze giuste al momento giusto Tenere il passo con sociale, economico, legislativo e le tendenze tecnologiche che hanno un impatto sulle risorse umane nella vostra zona e nel settore rimanere flessibile in modo che la vostra organizzazione può gestire il cambiamento se il futuro è diverso da quello previsto pianificazione HR strategica predice le esigenze di gestione futura delle risorse umane dell'organizzazione dopo aver analizzato delle organizzazioni attuali risorse umane , il mercato del lavoro esterno e il futuro dell'ambiente HR che l'organizzazione sarà operativo in. l'analisi della gestione delle risorse umane questioni esterne alla organizzazione e sviluppo di scenari per il futuro sono ciò che distingue la pianificazione strategica di pianificazione operativa. Le domande di base a cui rispondere per la pianificazione strategica sono: Dove stiamo andando Come faremo a sviluppare strategie HR per ottenere con successo lì, date le circostanze Che set di abilità ci serve il processo di pianificazione delle risorse umane strategica Il processo di pianificazione delle risorse umane strategica ha quattro fasi: valutazione gli attuali requisiti di capacità di previsione HR HR analisi Gap Sviluppare strategie HR per sostenere le strategie organizzative valutazione della capacità delle risorse umane corrente sulla base delle organizzazioni di piano strategico, il primo passo nel processo di pianificazione delle risorse umane strategico è quello di valutare la capacità delle risorse umane corrente dell'organizzazione. Le conoscenze, le competenze e le abilità del vostro personale corrente devono essere identificati. Questo può essere fatto sviluppando un inventario abilità per ogni dipendente. L'inventario delle competenze dovrebbe andare oltre le competenze necessarie per la particolare posizione. Elencare tutte le abilità ha dimostrato ogni dipendente. Ad esempio, le attività ricreative o di volontariato possono comportare abilità speciali che potrebbero essere rilevanti per l'organizzazione. I livelli di istruzione e certificati o addestramento supplementare dovrebbero essere incluse. Una scheda di valutazione dipendenti delle prestazioni può essere rivista per determinare se la persona è pronto e disposto ad assumere maggiori responsabilità e di guardare ai dipendenti attuali piani di sviluppo. Previsione requisiti HR Il passo successivo è quello di prevedere le esigenze delle risorse umane per il futuro sulla base degli obiettivi strategici dell'organizzazione. previsione realistica delle risorse umane consiste nella stima sia la domanda e l'offerta. Domande a cui rispondere sono: Quante persone saranno necessari per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione Quali lavori dovranno essere riempiti Che set di abilità avranno la gente ha bisogno Quando previsione richieste di risorse umane, è necessario anche valutare le sfide che si dovranno in soddisfare la vostra personale deve basata sull'ambiente esterno. Per determinare impatti esterni, si può prendere in considerazione alcuni dei seguenti fattori: In che modo l'attuale economia influenzano il nostro lavoro e la nostra capacità di attrarre nuovi dipendenti come si fa attuali cambiamenti tecnologici o culturali influiscono sul modo di lavorare e la manodopera qualificata abbiamo bisogno Cosa cambiamenti si stanno verificando nel mercato del lavoro canadese che modo la nostra comunità cambiando o dovrebbe cambiare nel prossimo futuro per saperne di più sul cambiamento della forza lavoro e perché è importante per i datori di lavoro senza scopo di lucro, andare alla diversità nella sezione lavoro del Toolkit HR Perché la diversità sul posto di lavoro conta analisi Gap il passo successivo è quello di determinare il divario tra cui la vostra organizzazione vuole essere in futuro e dove siete ora. Il gap analysis comprende identificare il numero del personale e le competenze e le abilità richieste in futuro, rispetto alla situazione attuale. Si dovrebbe anche guardare a tutte le vostre pratiche di gestione delle risorse umane delle organizzazioni per identificare le pratiche che potrebbero essere migliorate o nuove pratiche necessarie per sostenere la capacità delle organizzazioni di andare avanti. Domande a cui rispondere sono: Quali nuovi posti di lavoro abbiamo bisogno Quali nuove competenze saranno richieste Do nostri dipendenti attuali sono le competenze richieste sono dipendenti attualmente in posizioni che usano i loro punti di forza Abbiamo abbastanza managerssupervisors sono attuali pratiche di gestione delle risorse umane adeguate per le esigenze future in via di sviluppo strategie HR per supportare strategie organizzative ci sono cinque strategie HR per soddisfare le vostre esigenze di organizzazioni in futuro: Ristrutturazione strategie di formazione e strategie di sviluppo strategie di reclutamento strategie di outsourcing strategie di collaborazione 1. strategie di ristrutturazione Questa strategia comprende: riduzione del personale sia per la risoluzione o di attrito Raggruppamento compiti a creare posti di lavoro ben progettato Riorganizzare unità di lavoro per essere più efficiente Se la valutazione indica che vi è un eccesso di offerta di competenze, ci sono una varietà di opzioni aperte per facilitare la regolazione. Cessazione dei lavoratori dà risultati immediati. In generale, ci saranno costi associati a questo approccio a seconda delle vostre contratti di lavoro. termini di preavviso sono garantite in tutte le province. Assicurati di rivedere le norme di impiego e di lavoro nella vostra provincia o territorio per garantire che si sono conformi alla normativa. La vostra analisi può dire che la vostra organizzazione può avere più risorse in alcune aree dell'organizzazione rispetto ad altri. Ciò richiede una ricollocazione dei lavoratori per la zona di carenza. Le esigenze di formazione dei lavoratori trasferiti deve essere presa in considerazione. 2. Formazione e sviluppo di strategie Questa strategia comprende: Fornire personale con una formazione ad assumere nuovi ruoli fornire al personale corrente con opportunità di sviluppo per prepararli per i futuri posti di lavoro nella tua formazione organizzazione e le esigenze di sviluppo possono essere soddisfatte in una varietà di modi. Un approccio è per il datore di lavoro a pagare per i dipendenti per migliorare le loro competenze. Questo potrebbe comportare l'invio al lavoratore di seguire corsi o certificati o può essere realizzato attraverso la formazione on-the-job. Molti esigenze di formazione e di sviluppo possono essere soddisfatte attraverso tecniche di costo effettivo. Vedere la sezione HR Toolkit sulla formazione, Formazione e Sviluppo per ulteriori informazioni. 3. strategie di reclutamento Questa strategia comprende: assunzione di nuovo personale con l'abilità e le abilità che la vostra organizzazione avrà bisogno in futuro Considerando tutte le opzioni disponibili per promuovere strategicamente aperture di lavoro e incoraggiare candidati idonei da applicare per la pianificazione delle risorse umane strategica, ogni volta che si reclutare dovrebbe essere guardando i requisiti dal punto di vista strategico. Forse la vostra organizzazione ha bisogno di una nuova raccolta di fondi in questo momento di pianificare eventi speciali, come parte del piano di raccolta fondi. Tuttavia, se l'organizzazione sta valutando lo spostamento dalla raccolta di fondi attraverso eventi speciali a dare pianificato, la strategia di reclutamento dovrebbe essere quello di trovare qualcuno che possa fare entrambe le cose per allinearsi con il cambiamento che si prevede per il futuro. 4. strategie di outsourcing Questa strategia comprende: Utilizzando individui o organizzazioni esterne per completare alcuni compiti Molte organizzazioni guardano fuori della propria piscina personale e contratto per determinate abilità. Ciò è particolarmente utile per realizzare compiti specifici, specializzati che dont richiedono costante lavoro a tempo pieno. Alcune organizzazioni esternalizzano attività di HR, il lavoro di progetto o di contabilità. Ad esempio, il libro paga può essere effettuata da un organismo esterno, piuttosto che una persona del personale, un progetto a breve termine può essere fatto utilizzando un consulente, o competenze specifiche, come la consulenza legale può essere l'acquisto da una fonte esterna. Quando si decide di affidare il lavoro a un individuo, assicurarsi di non stanno erroneamente chiamando un dipendente di un consulente. Questo è illegale e può avere gravi implicazioni finanziarie per l'organizzazione. Per capire le differenze tra dipendenti e lavoratori autonomi, visitare il sito web Canada Revenue Agencys. Ogni decisione di outsourcing ha implicazioni per raggiungere gli obiettivi e le organizzazioni devono pertanto essere valutati con attenzione. 5. strategie di collaborazione, infine, il processo di pianificazione strategica delle risorse umane può portare a strategie indiretti che vanno oltre la vostra organizzazione. Grazie alla collaborazione con le altre organizzazioni si può avere più successo a trattare con una carenza di determinate abilità. Tipi di collaborazione potrebbero includere: Lavorare insieme per influenzare i tipi di corsi offerti da istituti di istruzione di lavoro con altre organizzazioni per preparare i futuri leader condividendo nello sviluppo di individui promettenti condivisione dei costi di formazione per gruppi di dipendenti consentendo ai dipendenti di visitare altre organizzazioni acquisire competenze e intuizione ABC servizi sociali fornisce servizi di supporto alle famiglie in difficoltà. Ha rivisto e aggiornato il suo piano strategico. Come parte del processo di pianificazione strategica del Comitato Planning Board appreso che 15 dei loro assistenti sociali hanno in programma di andare in pensione nei prossimi due anni e il reclutamento di operatori sociali è diventato sempre più competitivo. Esito del processo di pianificazione strategica: Una strategia sviluppata dal Comitato Planning Board è quello di rendere ABC Servizi Sociali un datore di lavoro preferito tra le organizzazioni della zona. Le possibili strategie di pianificazione delle risorse umane per soddisfare questa strategia organizzativa sono: Sviluppare un reclutamento e strategia di conservazione basata su discussioni con gli assistenti sociali. Elementi da considerare sono: modalità di lavoro flessibili contraenti con un consulente per i lavoratori sociali su una base alle necessità (dare loro qualcuno con cui parlare di stress del lavoro) fornire opportunità di sviluppo professionale che danno loro l'aumento delle competenze per affrontare le questioni i loro clienti devono affrontare. Legare la scala di paga degli assistenti sociali alle tabelle salariali dei lavoratori sociali che lavorano per il comune (la percentuale appropriata da stabilire. Per esempio, la retribuzione degli operatori sociali nella organizzazione può essere legato a 90 della retribuzione a livello comunale ). Fornire tirocini per gli studenti lavoro sociale e mostrare loro che ABC Servizio Sociale sarebbe un ottimo datore di lavoro dopo la laurea. Decidere le strategie uniche che verranno utilizzati per posizionarsi come un datore di lavoro di scelta, in base alle esigenze dei vostri dipendenti e potenziali candidati. Documentare il piano strategico delle risorse umane Una volta che le strategie di HR nell'organizzazione sono stati sviluppati dovrebbero essere documentate in un piano delle risorse umane. Si tratta di un breve documento che indica le ipotesi di base e le strategie conseguenti insieme a chi ha la responsabilità per le strategie e le tempistiche di attuazione. L'attuazione del piano strategico delle risorse umane Una volta che il piano strategico delle risorse umane è stata completata il passo successivo è per la sua attuazione: accordo con il piano Assicurarsi che la sedia consiglio, direttore esecutivo e dirigenti sono d'accordo con il piano strategico delle risorse umane. Può sembrare un passo ridondante se ognuno è stato coinvolto tutto il percorso lungo, ma la sua sempre bene per ottenere conferma definitiva. Il piano di comunicazione strategico delle risorse umane deve essere comunicato in tutta l'organizzazione. La vostra comunicazione dovrebbe includere: come saranno effettuati i legami piano per il piano strategico organizzazioni complessiva Cosa cambia nella gestione delle risorse umane politiche, pratiche e attività per sostenere il piano strategico Come tutti i cambiamenti nella gestione delle risorse umane avrà un impatto sul personale tra cui un periodo di tempo, se del caso Come ogni singolo membro del personale può contribuire al piano Come saranno supportati personale attraverso qualsiasi modifica Come l'organizzazione sarà diversa in futuro E 'impossibile comunicare troppo (ma fin troppo facile per comunicare troppo poco), soprattutto quando i cambiamenti coinvolgono persone. Tuttavia, la quantità di dettagli dovrebbe variare a seconda del pubblico. La legislazione e il mandato affinché le azioni che si stanno prendendo in considerazione sono conformi alle leggi vigenti, regolamenti e della costituzione e dello statuto della vostra organizzazione. Per rivedere le leggi in materia di lavoro, visita la sezione HR Toolkit per l'occupazione legislazione e alle norme esigenze organizzative Sia che si stanno aumentando o riducendo il numero di dipendenti, ci sono implicazioni per lo spazio e le attrezzature, e sulle risorse esistenti, come il libro paga ea piani. piani di HR di valutazione devono essere aggiornati su base regolare. Sarà necessario stabilire le informazioni necessarie per valutare il successo del nuovo piano. Benchmark devono essere selezionati e misurato nel tempo per determinare se il piano è riuscito a raggiungere il fine desiderato objectives. In per mantenere un vantaggio competitivo sul mercato, l'azienda deve investire nella formazione e nello sviluppo dei vostri dipendenti. Sviluppo delle risorse umane (HRD) si concentra su entrambi i dipendenti di formazione per i loro posti di lavoro attuali e le competenze in via di sviluppo per i loro ruoli e le responsabilità future. attività di sviluppo delle risorse umane comprendono: formazione per i dirigenti, supervisori e team programmi di rimborso di iscrizione al servizio clienti gestione molestie di prevenzione della formazione di 360 recensioni gradi di performance formazione (sistema di feedback multi-rater) carriera di coaching. HR strategica, inc. può aiutare con la tua formazione e lo sviluppo ha bisogno: Identificazione, personalizzazione e fornitura di soluzioni di formazione efficaci Lo sviluppo di un multi-rater valutazione feedback a 360 gradi Sviluppare piani di successione ed emergenti programmi capo Progettare una cultura basata sulle competenze legato a strategie di business e gli obiettivi Creazione Andor migliorare la sistema di performance management progettazione di un premio e programma di riconoscimento svolgimento di sondaggi di opinione dei dipendenti e focus group che istituisce un programma formale di pianificazione dello sviluppo della carriera Fornire soluzioni di valutazione per aiutare a identificare i punti di forza e le aree di opportunità per lo sviluppo di dipendenti Personalizzazione eventi di team building per rafforzare la tua squadra e migliorare la produttività Personalizziamo programmi di formazione dinamici per l'organizzazione. Behavior Based Interviewing costruzione di un ponte tra le generazioni cambiare le leggi per l'occupazione della forza lavoro per le piccole imprese Fondamenti delle risorse di manodopera Tempesta umane (aka reclutamento e ritenzione) Mentoring multi-rater Strategie Commenti Performance Management per il successo Teambuilding Assumere Succession Planning: Imparando circa stessi e gli altri l'efficacia del team : i cinque elementi di una negoziati produttivo team Strategie di arti marziali Strategie per la gestione dello stress Juggling Act del tempo di gestione degli strumenti per il successo è la vostra rete Career Development Myers Briggs Type Indicator (cioè team Building, Career Management, Comunicazione, Relazioni, etc.) Orientamento professionale e scolastico (vale a dire riprendere la scrittura, ricerca di lavoro, intervistando, networking, ecc) Pianificazione strategica Strategic HR Planning il ruolo strategico delle risorse umane di esternalizzare o no: questo è il QuestionSlideshare utilizza i cookie per migliorare la funzionalità e le prestazioni, e per fornire voi con la pubblicità in questione . 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